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Von Astrid Nelke

Einleitung

Auch wenn die Zahl der erwerbstätigen Frauen zwischen 1991 und 2004 in Deutschland um rund 1,1 Mio. stieg und im gleichen Zeitraum die Zahl der erwerbstätigen Männer um 1,4 Mio. sank[1], darf das nicht über die immer noch bestehenden Probleme von Frauen im Berufsleben hinwegtäuschen. Der sechste Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau[2] zeigt deutlich, dass Frauen in unserem Land noch immer nicht in allen Lebensbereichen die gleichen Chancen wie Männer haben. Sie verdienen weit weniger und sind in entscheidenden Positionen in Politik, Erwerbs- und öffentlichem Leben unterrepräsentiert. Chancengleichheit von Frauen und Männern in allen Lebensbereichen ist noch lange nicht erreicht.
Zweigeschlechtlichkeit ist in unserer Gesellschaft ein ebenso stabiles wie flexibles Klassifikationsverfahren. Die berufssoziologische Forschung hat festgestellt, dass diese Geschlechtereinteilung sich auch in der Berufswelt wiederfindet. Sowohl in der Industrie als auch im Dienstleistungsbereich gibt es „Frauenberufe“ und „Männerberufe“. Dasselbe gilt für betriebliche Hierarchien: Es gibt Positionen, auf denen typischerweise vor allem Frauen und andere, auf denen vor allem Männer anzutreffen sind.[3] Von horizontaler Segregation wird gesprochen, wenn Frauen und Männer in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern arbeiten. Bei der vertikalen Segregation besetzen sie hierarchisch unterschiedliche Positionen.[4] Und das, obwohl Frauen heute über ähnliche oder sogar bessere schulische und universitäre Qualifikationen als Männer verfügen und in steigendem Maße erwerbstätig sind. Ein besonders gravierendes Unterscheidungsmerkmal ist immer noch die Bezahlung: „Wenn Deutschlands Arbeitskräfte wie Waren in Supermärkten lagerten, würde man weibliche Arbeitskräfte im Discountregal finden: Bei vergleichbarer Position sind Frauen für ein Gehalt zu haben, das bis zu einem Drittel unter dem ihrer männlichen Kollegen liegt.“[5] Dieses Zitat veranschaulicht eindrucksvoll das Problem, vor dem heute immer noch viele Frauen im Berufsleben stehen.
Frauen haben allein durch ihre Geschlechtszugehörigkeit in unserer Gesellschaft Nachteile. Aus diesem Grund wird die Variable Geschlecht in der Literatur[6] als Fundamentalkategorie verstanden, die vor anderen sozialen Ordnungsfaktoren, wie z.B. Alter und Ethnie, steht. Dies hat im Berufsleben mannigfaltige Auswirkungen auf die Chancen und Möglichkeiten von Frauen. Dieser Beitrag möchte dem Zusammenhang zwischen Geschlecht und Kommunikationsverhalten von Frauen und Männern nachgehen. Dabei liegt der Fokus auf beruflichen Situationen: Kommunizieren Frauen und Männer im Beruf auf unterschiedliche Weise und wenn ja, welchen Einfluss hat dieser Unterschied auf ihr berufliches Weiterkommen und ihre Karriere? Diese Fragen stehen in diesem Beitrag im Mittelpunkt.

Männliche Kommunikation – weibliche Kommunikation?

Geschlechterstereotype (Frauen sind u.a. freundlich, einfühlsam, hilfsbereit, sozial umgangsfähig, anpassungsfähig, sanft oder weinerlich, Männer dagegen aktiv, stark, durchsetzungsfähig und nach Leistung strebend[7]) beeinflussen auch heute noch die Zugangsmöglichkeiten zu Berufen, Gruppierungen und Institutionen. Diese Stereotype sind in der traditionellen geschlechtstypischen Arbeitsteilung begründet und lassen sich immer wieder bestätigen und perpetuieren.[8] Für die Psychologin Alfermann[9] spiegeln Stereotype einen ethnozentrischen Bias wider. Hiermit ist die Tendenz gemeint, die eigene Gruppe bzw. Kategorie höher zu bewerten. Deshalb stellen dominante Gruppen in einer Kultur den positiv besetzten Pol und damit die „Ingroup“ dar. Sie haben die Definitionsmacht für die Bewertung und die Inhalte von Stereotypen in dieser Kultur. So ist es nach Alfermann nicht verwunderlich, dass bei uns alles Männliche für wertvoller gehalten wird, da Männer in unserer Kultur immer noch die dominante Gruppe darstellen. Während die Geschlechterstereotype typische Eigenschaften von Frauen und Männern beschreiben, beinhalten Geschlechterrollen noch die normative Erwartung bestimmter Eigenschaften und Handlungsweisen.[10] Diese Geschlechterrollen und die mit ihnen verbundenen Erwartungen üben in vielen Kontexten einen Einfluss auf Wahrnehmung und Handeln der Akteure aus. In diesem Zusammenhang ist die Tatsache zu nennen, dass häufig die spezifischen Rollen – besonders in Familien und Organisationen – und die Geschlechterrollen miteinander korrelieren: Von Männern werden Führungsqualitäten und Unabhängigkeit erwartet, von Personen in Leitungsfunktionen erwartet man dieselben Qualitäten. Und heute ist immer noch der überwiegende Anteil der Führungspositionen mit Männern besetzt. [11] In diesem Fall lässt sich sagen, dass die Erwartungen an eine bestimmte Berufsrolle und die Erwartungen an die allgemeine Geschlechtsrolle für Männer konkordant sind.[12] Diese Erwartungen verdeutlichen, warum es Frauen im Beruf häufig schwerer haben als Männer – ihnen wird einfach weniger zugetraut.
Um das kommunikative Verhalten von Frauen und Männern zu beschreiben, finden sich in der Literatur unterschiedliche Modelle. Bei der „sex-dialect-hypothesis“ wird davon ausgegangen, dass die Beurteilung des kommunikativen Verhaltens von Frauen und Männern aufgrund faktischer Sprachunterschiede erfolgt.[13] Im Gegensatz hierzu werden in der „sex-stereotype-hypothesis“ die Urteile von stereotyp-gebundenen Erwartungen determiniert. Der real vorhandene Geschlechtsunterschied der Sprechenden aktiviert stereotype Vorstellungen, auch wenn das Sprachverhalten von Frauen und Männern in diesem Fall völlig identisch ist. Obwohl beide Hypothesen unterschiedliche Erklärungen haben, ist das Ergebnis, also die real existierende Unterscheidung der Wirkung des Sprachverhaltens auf die Zuhörer, in beiden Fällen nachteilig für die kommunizierenden Frauen. Alfermann beschreibt den Zusammenhang von Zugehörigkeit zu einer Gruppe und dem persönlichen Verhalten folgendermaßen: „Danach wäre von Frauen, als die Gruppe mit dem niedrigeren sozialen Status, deshalb größere soziale Sensibilität zu erwarten, weil dies für Menschen mit niedrigerem Status für ihr Überleben und ihr Auskommen in der Gesellschaft wichtiger ist als für Menschen mit hohem Status. Das richtige Erkennen nonverbaler Signale wäre somit eine wichtige Voraussetzung, um in der Welt zurechtzukommen. Menschen mit höherem sozialen Status hingegen können sich auch Fehlinterpretationen erlauben, ohne Gefahr zu laufen, dabei anzuecken bzw. zurückgewiesen zu werden.“[14]

Da sich dieser Beitrag mit Kommunikationsstrategien im Beruf, die einiges mit dem Status einer Person zu tun haben, beschäftigt, erscheint zur Erklärung der gesellschaftlichen Ausgangslage für diesen Text die Theorie von Alfermann als geeignet. Es ist zu vermuten, dass der dargestellte Zusammenhang umso stärker auftritt, je deutlicher sich die Statuspositionen unterscheiden und je mehr symbolische wie faktische Bedeutung sie in einem jeweils konkreten Fall haben. Die Berufswelt mit ihren zumindest in unserer Kultur noch immer vergleichsweise starren Hierarchien und Statuspositionen ist ein solcher Fall. Es spricht einiges dafür, dass das sensiblere kommunikative Handeln und Verhalten von Frauen im Berufsleben nichts weiter ist, als der zum Teil völlig unbewusste Einsatz eines bestimmten, seit Kindesbeinen eingeübten Katalogs an spezifischen Verhaltensweisen, die aus einer niedrigeren Statusposition heraus Interaktionsprozesse erleichtern sollen. Dieses erlernte Verhalten dient vor allem dazu, bestehende (Status)-Unterschiede im kommunikativen Prozess auszugleichen und die gesamte Kommunikationssituation zu harmonisieren, um die eigenen Ziele trotz niedrigerer Statusposition durchsetzen und im gegebenen System bestehen zu können. Die Verhaltensforschung spricht in diesem Zusammenhang von „Beschwichtigungsgesten“.[15]
Gerade weil Interaktions- und Kommunikationsverhalten organisationalen Status und soziale Dominanz signalisieren und klassifizieren, wird es für Frauen schwierig werden, eine Statusveränderung zu erreichen, ohne ihr kommunikatives Verhalten zu verändern, also es dem männlichen Verhalten anzupassen.[16] Damit wird deutlich, welcher Teufelskreis hier möglicherweise wirkt: Die besseren kommunikativen Fähigkeiten, die Frauen aufgrund ihrer spezifischen Sozialisation möglicherweise eher mitbringen als Männer, helfen den Frauen vielleicht beim Einstieg in die Berufswelt. Beim Verbleib im Beruf und beim Aufstieg können die vermeintlichen Qualifikationen von Frauen zum Nachteil umkodiert werden: „Dann wird der weibliche Kommunikationsstil mit mangelnder Durchsetzungs- und Konfliktfähigkeit oder schwach ausgebildeten Führungsqualitäten gleichgesetzt.“[17] Diese Theorie der Freundlichkeitsfalle wurde von Romy Fröhlich für die Kommunikationsberufe aufgestellt. Da kommunikatives Verhalten aber für die meisten Berufe von großer Bedeutung ist, werden in diesem Beitrag die Überlegungen zur Freundlichkeitsfalle auf das gesamte Kommunikationsverhalten von Frauen im Beruf übertragen.

„Gegenderte“ Kommunikation in Unternehmen

Nach Crozier und Friedberg[18] sind Kommunikations- und Informationsflüsse eine zentrale Machtquelle im Organisationsgefüge. Wie Funken in ihrer Untersuchung von Vertriebsstrukturen aufgezeigt hat, gibt es in diesem Organisationssegment zwei Typen der Kommunikationsstrategien zur Informationsvermittlung, die sich stark durch ihren Grad der Formalisierung unterscheiden. Einerseits findet sich eine stark personalisierte Informationspolitik über informelle Kommunikationswege, andererseits gibt es eine durchgängig formalisierte, leistungs- und sachbezogene Informationspolitik. Interessanterweise lassen sich hier geschlechtsspezifische Handlungsweisen aufdecken. Die Mehrheit der befragten Frauen verfolgte eine eher leistungs- und sachbezogene Informationspolitik, wogegen die Mehrheit der befragten Männer informelle Kommunikationsstrategien, wie das Gespräch unter vier Augen, bevorzugten. Sie dienen zur personalisierten Informationsvermittlung und helfen mit, dem Vorgesetzten nicht nur die eigene Leistung, sondern auch die eigene Person zu verkaufen. Ziel dieser Strategie ist es, das eigene Wissen zu zeigen und sich dadurch für Beförderungen zu empfehlen. Nach Funken kann diese Personalisierungsstrategie, die hauptsächlich von Männern angewandt wird, nur als Element der informellen Netzwerke funktionieren. Interessant dabei ist es, dass nach den Erkenntnissen von Allmendinger und anderen davon auszugehen ist, dass je höher der Grad an Formalisierung in einer Organisation ist, desto höher die Chancen von Frauen sind, in dieser Organisation Karriere zu machen. Kurz gesagt: Dort, wo informelle Strukturen und „old-boys-networks“ keine oder nur eine geringe Macht haben, dort liegen die Chancen von Frauen. Umgekehrt gesagt, dort, wo Netzwerkbeziehungen immer noch den Aufstieg und die Karriere bestimmen, liegen die Chancen von Männern. Frauen sind viel seltener in informellen Netzwerken inkludiert; diese geringere Inklusion wirkt sich für ihr berufliches Weiterkommen hemmend aus. Hier stellt sich die Frage, wie das Kommunikationsverhalten von Frauen ihre Stellung in Organisationen und in informellen Netzwerken beeinflusst und was sie tun müssen, um ihre Chancen besser zu nutzen.

Zusammenfassung und Ausblick

Die angesprochene Theorie der Freundlichkeitsfalle von Romy Fröhlich (2003) geht davon aus, dass Frauen gerade wegen ihrer weiblichen Kommunikationsstrategien als weniger durchsetzungs- und konfliktfähig angesehen werden. Als Folge von ihrem hier dargestellten unterschiedlichen kommunikativen Verhalten üben Männer in Führungspositionen eher Ressourcen- und Positionsmacht aus, während weibliche Führungskräfte eher eine Expertenmacht als Spezialistinnen ausüben und im Gegensatz zu männlichen Führungskräften eher Stabsstellen in der Organisation besetzen. [19] Es wird deutlich, dass Frauen sowohl durch ihre Kommunikationsstrategien als auch durch ihre geringe Inklusion in gemischt-geschlechtliche Netzwerke Nachteile beim beruflichen Aufstieg haben. In einem ersten Schritt sollte dies in das Bewusstsein von Frauen gebracht werden, denn nur, wer diese Fallstricke kennt, kann ihnen auch ausweichen.
Generell müssen Frauen im zweiten Schritt mutiger werden, ihr Wissen an ihre Person zu binden und ihren Kommunikationsstil und ihre Kontakte karrierefördernd einzusetzen. Wenn sie lernen, ihr Wissen personengebunden weiterzugeben und sich so für höhere Positionen selbst empfehlen, werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt keineswegs mehr das schwache Geschlecht sein.
Frauen werden in den nächsten Jahren als Fach- und Führungskräfte in Zeiten von Fachkräftemangel und dem so genannten „War of Talents“ für die Organisationen immer wichtiger werden. Um sie als wichtige Wissensträgerinnen zu halten, sollten Organisationen ihnen die gleichberechtigte Möglichkeit zum Aufstieg geben – sonst gehen sie in absehbarer Zeit zur Konkurrenz.

Literatur

Alfermann, Dorothee (1996): Geschlechterrollen und geschlechtstypisches Verhalten, Stuttgart u.a.: Kohlhammer.
Allmendinger, Jutta / Hackmann, J. Richard (1994): Akzeptanz oder Abwehr? Die Integration von Frauen in professionelle Unternehmen, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Bd. 46.2, S. 238-258.
Autenrieth, Christine / Chemnitzer, Karin / Domsch, Michael (Hg.) (1993): Personalauswahl und -entwicklung von weiblichen Führungskräften, Frankfurt/M. u. New York: Campus.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (Hg.) (2007): Sechster Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW). URL: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,did=1062...
Crozier, Michel / Friedberg, Erhard (1979): Macht und Organisation. Die Zwänge kollektiven Handelns, Königstein/Ts.: Athenäum.
Fröhlich, Romy (2003): Bestandsaufnahme und Probleme der „Feminisierung“ in Kommunikationsberufen, in: Bentele, Günther / Piwinger, Manfred / Schönborn, Gregor (Hg.): Kommunikationsmanagement. Strategien, Wissen, Lösungen (Loseblattsammlung Grundwerk 2001, Beitrag 8.01.), Neuwied: Luchterhand.
Funken, Christiane (2003): Der Vertrieb als Einstieg in den unternehmerischen Aufstieg für Frauen. Abschlussbericht für das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), Berlin.
Heintz, Bettina u.a. (1997): Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes, Frankfurt/M. u. New York: Campus.
Holtz-Bacha, Christina (1995): Ausblick – Konsequenzen für die Forschung, in: Fröhlich, Romy / Holtz-Bacha, Christina (Hg.): Frauen und Medien – Eine Synopse der deutschen Forschung, Opladen: Westdeutscher Verlag, S. 287-293.
Schwägerl, Christian(2006): Frau überholt rechts. Sind Männer das schwächere Geschlecht der Zukunft, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung, 7. Juni, S. 35.
Süddeutsche Zeitung (SZ) (2005): Nr. 12, S. 53.
Thimm, Caja (1995): Durchsetzungsstrategien von Frauen und Männern: Sprachliche Unterschiede oder stereotype Erwartungen?, in: Hellmann, C.M. (Hg.) (1995): Frauensprechen – Männersprechen: geschlechtsspezifisches Sprechverhalten, München u. Basel: Reinhardt.
Wetterer, Angelika (2002): Arbeitsteilung und Geschlechterkonstruktion. „Gender at Work“ in theoretischer und historischer Perspektive, Konstanz: UVK.

Anmerkungen

[1] Schwägerl (2006), S. 35.
[2] BMFSFJ (2007).
[3] Wetterer (2002), S. 17.
[4] Heintz u.a. (1997), S. 16.
[5] SZ (2005), S. 53.
[6] Z.B. Holtz-Bacha (1995).
[7] Vgl. Alfermann (1996), S. 14.
[8] Ebd., S. 28.
[9] Ebd., S. 11.
[10] Ebd., S. 31.
[11] BMFSFJ (2007), S. 20.
[12] Alfermann (1996), S. 33.
[13] Thimm (1995), S. 123.
[14] Alfermann (1996), S. 139.
[15] Fröhlich (2003), S. 438.
[16] Ebd., S. 240.
[17] Ebd., S. 439.
[18] Crozier / Friedberg (1993), S. 52.
[19] Autenrieth u.a. (1993).

Zur Autorin:

Dr. Astrid Nelke wurde 1969 in Berlin-Spandau geboren und studierte
Publizistik- und Kommunikationswissenschaft an der Freien Universität Berlin, wo sie auch promovierte. Ab 2000 war sie bei der Deutschen Lufthansa AG im Bereich Konzernpolitik beschäftigt, 2005 wechselte sie als Referentin zur
Frauen-Union der CDU. Danach leitete Astrid Nelke die Abteilung
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der Fachgemeinschaft Bau Berlin und
Brandenburg. Daneben ist sie seit 2000 mit ihrer Agentur [know:bodies] in
der Kommunikationsberatung tätig und hat sich auf Kunden aus den Bereichen Bauen/Wohnen, Immobilien und Hotellerie spezialisiert.
Astrid Nelke unterrichtet seit 2003 an verschiedenen Universitäten,
Hochschulen und privaten Akademien mit den Schwerpunkten
(Organisations-)Kommunikation, Informations- und Wissensgesellschaft, neue Medien und Gender. Kontakt über: www.knowbodies.de 

Bitte zitieren Sie nach der pdf-Version.

Wir schlagen folgende Zitation vor: Nelke, Astrid (2010): Kommunikationsstrategien und Aufstieg von Frauen und Männern im Beruf, in: fastforword 1-10, S. 37-42.